Aanleidingen
In veel organisaties hoor ik dat het functiehuis en vaak ook het salarishuis achterhaald is of tenminste niet meer transparant is. Dat leidt vaak naar steeds verder gedifferentieerde functies, die in de kern ook steeds meer op elkaar lijken en naar nog meer functienamen. Redenen daarvoor zijn heel vaak in de historie te vinden. Onder andere reorganisaties, fusies waarbij functiehuizen in elkaar geschoven moeten worden en nieuwe besturingsvisies vormen vaak de aanleiding.
Als de transparantie verloren is gegaan worden situatief steeds meer functiebeschrijvingen toegevoegd. De verhouding tussen het aantal medewerkers en het aantal functienamen is dan zoek. Bijvoorbeeld een afdeling financiën met 35 medewerkers die ik op mijn pad tegen kwam. Daar werden 28 functienamen gebruikt…. Dan is de differentiatie bijna veranderd in een persoonlijke beschrijving per medewerker. Dat dit ook grote gevolgen heeft voor de transparantie van het salarishuis, interne mobiliteit, flexibiliteit, aansturing en samenwerking laat zich raden.
Toch wordt nog lang niet overal iets gedaan om terug te keren naar meer transparantie.
Een goede oplossing
Om van de ‘wildgroei’ in functienamen en –beschrijvingen af te zijn is het ontwikkelen van een generiek functiehuis een prima aanpak. De aanpak is enigszins CAO afhankelijk maar er zijn wel een aantal keuzes die altijd gemaakt moeten worden met betrekking tot het Functiehuis en de Functiebeschrijvingen. Hieronder een globaal overzicht:
Keuzes Functiehuis
- Kunnen alle huidige functies in kaart worden gebracht en hoe dan
- Als dat onverhoopt niet zo is (komt vaak voor!) hoe ga je daar dan mee om
- Wat zijn de mogelijkheden en kaders om te harmoniseren
- Welke procedure gebruikt u daarvoor (afhankelijk van CAO, OR, MT, etc.)
Keuzes Functiebeschrijvingen
- In welk format komen de nieuwe beschrijvingen te staan en welke voorwaarden moeten daarin passen (resultaatgerichtheid, indicatoren, etc.)
- Hoe borgt u nieuwe wildgroei van beschrijvingen
De belangrijkste voordelen
- Minder uren te besteden aan functieonderhoud en de ontwikkeling van nieuwe functies
- Minder waarderingsverschillen en dus salarisverschillen bij gelijkwaardige functies
- Meer flexibiliteit voor de inzet van medewerkers (minder ‘muurtjes’)
- Ontwikkel- en loopbaanpaden kunnen goed in beeld worden gebracht
- Borging van nieuwe ‘wildgroei’ is geregeld.
- Transparantie maakt de werving in- en extern gemakkelijker