Over zelfsturing

Steeds meer zijn organisaties bezig met zelfsturing en zelforganisatie. Nog vaak is de inzet een bezuiniging, maar gelukkig steeds vaker ook vanwege de voordelen die deze vorm van organiseren kan bieden. Mits goed en passend ingevoerd natuurlijk.

In de praktijk is te zien dat het daar vaak aan schort. Het meest voorkomend is dat een zelfsturingsmodel sterk top-down wordt ingevoerd, als een snel en strak geleid project van organisatieverandering. Klinkt goed maar werkt niet! Het betrekken van medewerkers bij de ontwikkeling en invoering van zelfsturing en zelforganisatie geeft betrokkenheid en inzicht en belangrijker nog, eigenaarschap van de ontwikkelingen. Dat is voorwaardelijk aan het slagen van de invoering van zelfsturing. Het allermoeilijkst bij de overgang naar zelfsturing is misschien wel het loslaten van het management in de operatie. Niet meer sturen op mensen maar op de processen door die mensen zelf….

Dat ontwikkeling van organisaties naar zelfsturing een goede ontwikkeling is in deze tijd laat ook het blog van Peter van Lonkhuyzen zien op www.nieuworganiseren.nl  –  (Hier het artikel). Organisaties met zelfsturing, op een goede wijze gebruikt, dragen bij aan het geluk van hun medewerkers met alle positieve gevolgen van dien.

In control?

Vaak bestaat de angst als bedrijf niet meer in control te zijn bij zelfsturing en zelforganisatie. Dat komt inderdaad wel voor als er geen goede invoering is geweest. Als de mensen onvoldoende werden voorbereid en er ‘alleen’ een laag leidinggevenden wordt weggehaald kan dat het resultaat zijn. Maar als er een goed proces is voor invoering en er een compleet systeem wordt ontwikkeld met borging van expliciete bevoegdheden, basisregels en resultaten gebeurt dat niet.

Het niet in control zijn is eigenlijk altijd het gevolg van mismanagement, ook in de klassieke lijnorganisaties.

Welk model als basis?

En als je dan besluit om zelfsturing en zelforganisatie in te voeren moeten er keuzes worden gemaakt. Op dit moment zijn wij met een transitieteam*, betrokken bij een transitie (geen harde reorganisatie!) bij woningcorporatie HW Wonen in Oud beijerland  natuurlijk naast de bestuurder, de heer B. C. Pluimer. Daarbij is de keuze gemaakt om als horizon te kiezen voor het model van de Holacratie zoals beschreven door Brian Robertson in zijn boek ‘Holacracy’. Een organisatiemodel dat ver gaat in zelfsturing en zelforganisatie en de herverdeling van alle bevoegdheden.

Organisatiemodel precies volgen of toch experimenten?

Zoals zo vaak worden nieuwe organisatiemodellen ontwikkeld in een ver buitenland. Zo ook Holacratie. Dat maakt het in sommige opzichten lastiger in zijn geheel 1 op 1 te kopiëren. Hier hebben we te maken met andere wetten omtrent arbeid en meestal ook CAO verplichtingen. Dat maakt invoering zeker niet onmogelijk maar vraagt wel aanpassingen. Daarnaast geeft invoering een enorme verandering in de cultuur, naast aanpassingen in werkwijzen, overleggen, etc.

Het  min of meer blind volgen van welk organisatiemodel ook is nooit de beste keuze. Het pas maken op situatie en de mogelijkheden is van groot belang voor draagvlak en het slagen. Zorgen dat er zich een organisatiemodel ontwikkelt dat functioneel is en de verwachte rendementen geeft, lukt het best als de ontwikkeling procesmatig gebeurt, bijna organisch. Uitzondering hierop is als deze ontwikkeling wordt gemaakt bij kleine organisaties, van bijvoorbeeld 10 tot 15 medewerkers. In alle andere gevallen zal het procesmatig ontwikkelen van het organisatiemodel op maat langs fases kunnen gebeuren. Op weg van fase naar fase kan via proberen en het proces met alle betrokkenen steeds het best passende tussenstation gehaald worden.

Alle processen en de borging van bijvoorbeeld de planning en control jaarcycli kunnen zo optimaal worden aangepast zodat zelfsturing zal slagen en zijn nut kan bewijzen.

En als het dan gaat over zelfsturing en zelforganisatie, begin dan ook met het geven van vertrouwen aan medewerkers. Het werken vanuit vertrouwen geeft niet alleen een andere beleving van medewerkers maar ook een andere ontwikkeling.

Het gaat niet helemaal vanzelf, maar het loont zeker.

Waypoint Consultancy – Jan Huisman

* Het transitieteam bestaat naast de bestuurder uit:

• Cor Snoeijs – PRE consultancy BV, regiseert, implementeert en coacht (LinkedIn profiel: https://nl.linkedin.com/in/corsnoeijs/nl)
• Susan van der Steen – Wende Advies, adviseert over en verzorgt mede alle communicatie over en binnen de transitie op en naar alle niveaus. (LinkedIn profiel: https://nl.linkedin.com/in/susanvandersteen/nl)
• Marion Walenboer – in dienst van de corporatie als HR adviseur, verzorgt ontwikkelingen HR in de transitie (LinkedIn profiel: https://nl.linkedin.com/in/marion-walenboer-03527b11/nl)
• Jan Huisman – Waypoint Consultancy BV, als organisatieadviseur en organisatiecoach (LinkedIn profiel: https://nl.linkedin.com/in/janhuisman1)